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La doble cara del lenguaje en la Gestión Humana

La doble cara del lenguaje en la Gestión Humana  

Es indiscutible que el área de Gestión Humana se han renovado profundamente en las organizaciones actuales, hoy las empresas entienden que independiente de cual sea el “Core” de su negocio, es a través de sus colaboradores como lo pueden desarrollar y son estos los que ejecutan las estrategias y alcanzan los objetivos planteados. Atrás quedaron los años en que el área de “Recursos Humanos” se limitaba a contratar “recursos”, realizar proceso de despido y verificar que el pago fuese el adecuado. Hoy es común escuchar temas como gerencia de la felicidad, procesos de outplacement, planes de carrera y teletrabajo. ¿Pero si las actividades se han renovado, porque la relevancia de la Gestión Humana al interior de la organización sigue siendo la misma? Comúnmente la Gestión Humana se encuentra por debajo de la operación, las áreas contables o financieras, y la forma en la que nos comunicamos como Gestión Humana puede ser la causante.

Es común que el área de Gestión Humana este conformada por profesionales pertenecientes a las ciencias sociales y humanas, al derecho y en ocasiones a profesiones administrativas, y aunque hay excepciones, la característica común de su forma de comunicación podría llamarse “blanda”, alejada de los tecnicismos, los datos objetivos, la estadística y la matemática y por el contrario enfocada en las percepciones subjetivas, la cercanía en las relaciones, la empatía con el otro y la importancia sobre los sentimientos y las opiniones de los colaboradores.

Aunque parezca contradictorio, en mi experiencia como responsable de un área de Gestión Humana, este tipo de lenguaje y comunicación, era precisamente el que trataba de fomentar en mi grupo de trabajo, usualmente les decía “¿si un colaborador no puede sentirse escuchado y libre de expresarse en nuestra área de trabajo, entonces dónde?” La Gestión Humana es la encargada en la organización, de coordinar esfuerzos para lograr un buen clima laboral, velar por la conciliación y el  desarrollo de los colaboradores, el cumplimiento de las dinámicas establecidas y el buen trato entre todos los actores de la vida organizacional. “¡Tenemos que lograr cercanía y una buena relación con nuestros compañeros!” era otra de las frases que usualmente repetía; la gran dificultad se genera cuando la comunicación no va de forma horizontal hacia los colaboradores, sino en un sentido vertical hacia la gerencia o alta dirección, el lenguaje directivo no es un lenguaje “blando”, en oposición es un lenguaje técnico, objetivo, explícito y concreto, que se interesa por la medición y la objetividad cuantitativa del dato, no lo cualitativo de la experiencia individual.

En muchas ocasiones, excelentes incitativas que se gestan en un área de Gestión Humana son rechazadas en la dirección porque los argumentos con los que se presentan no superan la valoración positiva de los colaboradores o el bienestar que estas puedan causar; para nada tiene que ver el hecho de que la gerencia se interese por un lenguaje “duro” o cuantitativo, con que no le interese el bienestar de sus colaboradores o actividades orientadas a la felicidad; simplemente es un lenguaje que desconoce, es una forma de comunicación que no es útil para la toma de decisiones o la administración de los recursos disponibles. El control del proceso de Gestión Humana mediante indicadores es un herramienta imperativa para lograr argumentos convincentes, tener información actualizada sobre rotación, ausentismo, desempeño y satisfacción es fundamental y más importante aún es conocer los costos asociados a cada indicador, cuanto es el valor que asume la organización al tener un abandono de cargo prematuro, cuanto por una mala selección, como cuantificar las pérdidas que genera el ausentismo y el bajo rendimiento por mal ambiente laboral.

La tarea es sencilla, como miembros de un área de Gestión Humana tenemos que aprender que el lenguaje es una moneda de doble cara, por un lado se muestra cercana y empática y por el otro concreta y objetiva; el camino para lograr relevancia en la organización es saber a quién y con qué cara debemos pagar.

Por: Juan José Medina