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Gestión Humana entre el QUÉ y el CÓMO

Cómo los seleccionamos, cómo los contratamos, cómo los entrenamos, cómo sabemos si su rendimiento o contribución es el esperado…  y si hay descontento…cómo lo gestionamos… y si hay motivos para celebrar, cómo lo hacemos.  Las conversaciones al interior de las oficinas gerenciales con los líderes de #gestión humana, en gran medida se reducen a los cómos en la relación con las personas.  En esto se ha logrado, en ocasiones con gran acierto, el conocimiento y la destreza para responder estas inquietudes  gerenciales.  Sin embargo, son muy pocos los que participan en los qué, en las definiciones, en las concepciones estratégicas, en las discusiones que dan origen a hitos organizacionales.  Y seamos sinceros… algunos porque no pueden, pero una gran mayoría porque no quiere o lo que es peor…no entiende el por qué hacerlo.

Siempre lo hemos dicho:  Primero el qué y luego el cómo.

Es un asunto de lógica.  Lo vivimos diariamente.  Es fundamental acordar el qué para diseñar los cómos que puedan concretar esa idea, proyecto, iniciativa, proceso…

Al momento de establecer la contribución del área de #gestión humana se hace necesario separar estos dos aspectos.  La visión, la definición de mercado, la formulación de objetivos y metas, la construcción de escenarios para el corto, mediano y largo plazo, los pilares estratégicos, la estructura que debe sostener la estrategia, el tipo de personas requeridas para que con su desempeño contribuyan exitosamente al logro de los objetivos, el modo de relación entre los distintos actores organizacionales y con el entorno, lo que llamamos cultura deseada, qué reconocer y tantos otros, son aspectos relacionados con los qué.

¿Qué tanto #gestión humana participa en estas conversaciones?  Las definiciones estratégicas las activan las personas, comprender y explicar su comportamiento y proyectarlo en función de la estrategia, es un activo del #líder de #gestión humana, al que se une la mitigación del riesgo presente relacionado con el conocimiento de la legislación laboral.  Otras áreas han ganado protagonismo en estas reflexiones y posiblemente por esto, lideran este tipo de ejercicios, haciendo que gestión humana reciba las definiciones como mandatos.

Motivar discusiones gerenciales alrededor de estos temas, que involucren a todas las áreas para la construcción de definiciones que le den soporte a los planteamientos gerenciales, son roles fundamentales para el #líder de #gestión humana, quien puede aportar de forma creativa a los qué, con oportunidad, pertinencia y conocimiento de las nuevas realidades.

Acordado el qué, viene el cómo:  la organización interna, roles y relaciones, derechos de decisión, descripciones de cargo y perfiles, procesos de selección, contratación, gestión del desempeño, cultura organizacional, comunicación, desarrollo, calidad de vida, compensación.  Todos procesos que alineados con los qué, generarán los impactos deseados.

Visión estratégica y monitoreo constante

Algunos líderes de #gestión humana recienten su distanciamiento con las conversaciones estratégicas e incluso su desconocimiento de los principales indicadores organizacionales.  En ocasiones por decisión gerencial y en otras por la carga operativa de sus procesos, que invade toda su agenda.

Aún existen organizaciones donde el análisis de indicadores gerenciales no es un tema considerado en las conversaciones con las áreas de #gestión humana e incluso espacios para la lectura y el análisis prospectivo se endosan a otras dependencias.  La claridad de la meta, o en el sentido de este escrito, la claridad del qué, permite no sólo monitorear el avance y la alineación, sino que las soluciones, la mitigación del riesgo, la pertinencia y la oportunidad, serán más amplias y con sentido práctico.  Si se conoce el “para qué”, los “cómos” vienen de manera más expedita.

El ser humano en relación

En el abordaje del qué, la reflexión sobre el ser humano deberá ser esencial no sólo para las áreas de #gestión humana, sino para toda la organización.  Qué tipo de personas, de seres humanos, son los llamados a acompañar el propósito organizacional y a darle vida a través de sus contribuciones individuales y de grupo.  De algún modo la antropología, la sociología, la filosofía, la teología, las ciencias del comportamiento,  también han sido llamadas para ampliar el marco de entendimiento alrededor del ser humano en las organizaciones. Otras ciencias ya se han ganado un espacio en la conversación estratégica y empiezan a mirar a las áreas sociales y humanas como actores importantes para comprender a las personas, sean clientes, proveedores, aliados o empleados.

El #líder de #gestión humana juega un papel fundamental en momentos en los cuales se hacen reflexiones sobre los “qués” organizacionales.  Si no es un invitado aún, es imperativo ocupar un lugar en esos espacios y facilitar la reflexión en torno a las personas, su contribución a la organización y su desarrollo integral.  Es un momento histórico para ganar ese espacio en la agenda estratégica.

Por:  @Margarita María Montoya Molina.  Líder de Proyectos #GenteCompetente.

Noviembre 2020