Medición clima y cultura organizacional

Entender la cultura como modo de relación, facilita la búsqueda de un buen clima laboral. Esto marca la diferencia entre las organizaciones exitosas y las que no lo son.

Acompañamos con estadísticas de alta confiabilidad, las distintas variables a través de metodologías flexibles, parametrizables y a la medida de las necesidades de cada empresa.

Este proceso incluye evaluación de engagement y congruencia de valores,
lo que da una visión integral de gran contribución.

¿Qué es clima organizacional?

Un buen clima organizacional marca la diferencia entre las organizaciones exitosas y las que no lo son

El clima organizacional es un indicador de la gestión al interior de la empresa, es un claro diagnóstico de cómo están impactando las políticas, los procedimientos y los cambios que se implementan y cómo los observan los colaboradores.

La medición del clima organizacional posibilita el establecimiento de estrategias que optimicen el comportamiento, impulsando a las personas a trabajar con entusiasmo y de manera efectiva. Sus resultados permiten entender acciones y reacciones de las personas, como responsabilidad, productividad, respeto de las normas, políticas y compromiso.

Medirlo es contar con una herramienta de mejora que impacta a toda la empresa y la puerta de entrada de grandes innovaciones en favor de la gente.

¿Cómo gestionar de manera adecuada una medición del clima organizacional?

Cualquier proceso de diagnóstico de clima organizacional, genera una serie de expectativas en los colaboradores en toda la organización, las cuales deben ser tratadas adecuadamente. Cuando la organización encuesta a sus colaboradores y solicita sus percepciones acerca de distintos aspectos, éstos se preguntan: ¿qué va a hacer la dirección con dichas percepciones?, ¿Va a tenerlas en cuenta o no? y en caso afirmativo (lo deseado), ¿qué cambios van a producirse y cómo los afectan dichos cambios?

Diez pasos que debes tener en cuenta para realizar la medición de clima organizacional:

Antes de medir el clima organizacional se debe tener en cuenta la situación actual de la empresa, ésta debe considerarse estable y no preverse cambios drásticos inmediatos que puedan asociarse con la información de la medición de clima.  No es recomendable medir el clima organizacional tras una revisión salarial, seguido de cambios organizativos importantes o de la realización de la evaluación del desempeño, entre otras.

Con base en lo anterior, es importante que la organización, tenga en cuenta antes de aplicar el instrumento para la medición del clima, los siguientes aspectos:

  1. Tomar la decisión en la alta gerencia.  La decisión de la realización de un estudio de clima organizacional debe estar guiada por una clara voluntad de mejora, que debe ser percibida por todas las personas de la organización.  Es desde la Gerencia que se da el compromiso con este proceso.
  2. Definir la población.  Lo más adecuado es consultar a todos los colaboradores de la organización. Éste es un escenario en el que todas las percepciones tienen el mismo peso, sea cual sea su posición en el organigrama. 
  3. Definir la metodología y el instrumento.  La seguridad de poder expresar una opinión de forma libre, anónima y confidencial es una condición que no puede ponerse en tela de juicio, si bien es cierto que el solo hecho de tomarle el pulso a la institución es ya un indicio de dirección madura y responsable, la forma de capturar los datos y el cuidado de la información es fundamental en el objetivo de medir el clima organizacional.
  4. Diseñar un plan de comunicaciones.  Desde el momento de la toma de decisiones con respecto a la medición de clima organizacional, se debe construir un plan que asegure la comprensión del proceso, el alcance, la metodología y el instrumento.
  5. Comprometer a los líderes.  Los líderes de los procesos son los principales actores para generar el ambiente de confianza requerido para que los colaboradores se puedan expresar libremente en cuanto a su percepción de las distintas variables que conforman el clima organizacional.
  6. Disponer los recursos adecuados.  El número de personas y la dispersión en sedes de trabajo, así como la facilidad para interactuar con computadores, definen los recursos que la empresa debe garantizar para que este proceso se lleve a cabo de la mejor manera. 
  7. Compartir los resultados.  Es muy importante el retorno de la información; así que es recomendable que toda la organización conozca los resultados generales. En el caso en el cual se decida utilizar segmentaciones, se deberá establecer qué nivel de información se transmite a aquellos colectivos de los que se tiene mayor detalle. Comunicar los principales resultados del estudio es una muestra de transparencia, incluso de respeto y cortesía. El periodo transcurrido entre la aplicación del instrumento (al menos a nivel general) y la socialización de estos no debe sobrepasar mucho tiempo; máximo un mes.
  8. Confiar en los resultados.  La Gerencia y los líderes de los procesos son los llamados a darle la mayor credibilidad a los resultados y a asumir una posición de apertura en la búsqueda de oportunidades de mejora. Ellos deben asumir con un total o máximo nivel de transparencia los resultados obtenidos, independientemente de cuáles sean.
  9. Interpretar los resultados.  Al medir el clima organizacional se obtiene una información valiosa de las distintas poblaciones de la empresa, sedes, áreas funcionales, niveles de responsabilidad, entre otros.  Realizar un cruce de variables y detectar  puntos críticos facilita la adopción de medidas y la determinación de recursos.
  10. Generar planes de acción.  Con los líderes de los procesos se debe fomentar el diseño de acciones claras como respuesta a los resultados, determinando objetivos concretos con horizontes de tiempo adecuados y claros.  

Engagement (reciprocidad)

Nuestra medición de clima organizacional incluye la medición de engagement.  Entre las decenas de definiciones de engagement, ninguna involucra la reciprocidad. Da la impresión de que el concepto de Engagement se sostiene con una visión unilateral, siempre referente al trabajador o al empleado: el Engagement es del empleado; nunca se considera la parte de la empresa, es como si, en un aplauso, la responsabilidad estuviese sólo en una de las dos manos.

Congruencia en valores

Para todo líder empresarial, es fundamental conocer si los valores promulgados por su organización y que hacen parte de su cultura, son entendidos y exhibidos por sus colaboradores, como se  espera que lo hagan.

La encuesta de Engagement ofrece una pantalla exclusiva para que, quien configura la encuesta, registre los valores cultivados por la organización, así como una “pregunta” por cada uno de ellos. El reporte de la encuesta de Engagement presenta una gráfica especial para comparar lo que el personal encuestado opina sobre la práctica real de los valores registrados como propios de la organización y la calificación que la misma organización les otorga. De esta comparación se obtiene un criterio objetivo sobre congruencia en valores, del cual se derivan acciones específicas para optimizar dicha congruencia.

Cultura organizacional

Comprender la cultura organizacional como modo de relación, entre la empresa y sus colaboradores, entre ellos mismos, con el entorno, con los recursos… facilita alinear los esfuerzos frente a los nuevos retos. Así podremos identificar a qué se le da valor, qué comportamientos acompañan las acciones del día a día y percibir el nivel de compromiso de todos con la empresa.

Reconocer el modo de relación actual y el esperado,  permite diseñar estrategias que faciliten la transición, su fortalecimiento y sostenibilidad en el tiempo.

Cinco objetivos en un proceso de transformación de la cultura organizacional:

  1. Acompañar la construcción de la visión compartida de la empresa.
  2. Fortalecer el rol de los líderes como agentes de cambio y pilares del nuevo momento organizacional.
  3. Identificar los supuestos básicos requeridos y los sistemas de valores y creencias que dan soporte a la estrategia organizacional.
  4. Reconocer las prácticas y procesos inhabilitantes para la transformación requerida.
  5. Acompañar la alineación de los distintos elementos organizacionales hacia la cultura deseada.

Encuesta en línea amigable y segura.

Aplicación totalmente confidencial.

Gráficas comparativas entre diversos grupos.

Reportes sencillos de interpretar.

Diseño de planes de intervención con base en resultados.

Acompañamiento a poblaciones que lo requieran.

¿Quieres medir el clima organizacional en tu empresa?

Diligencia este formulario y nos pondremos en contacto contigo.

Clima y Cultura Organizacional

Recuerda, un buen clima organizacional marca la diferencia entre las organizaciones exitosas y las que no lo son.